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¿Qué tan importantes son la diversidad y la inclusión en tu organización?


Por: Alejandro Ureña Amieva* Originalmente publicado en Factor Capital Humano 02 Oct 2020


La diversidad y la inclusión son factores interconectados, complementarios e interdependientes. La inclusión crea un escenario que potencia la diversidad, pero no puede existir sin políticas intencionales.

Todos somos víctimas de discriminación cuando nuestra sociedad, profesión o grupo está construido en una noción falsa de equidad.

Es importante seguir hablando de diversidad e inclusión. La pandemia ha puesto el foco de las empresas en otros lugares… y parece que las necesidades humanas podrían estar en un número bajo en la lista de prioridades, pero dejar esto de lado puede ser un error fatal para el avance del negocio.

Una reciente investigación del Center for Talent and Innovation de Nueva York demostró que un equipo intrínsecamente diverso, es decir, que incluye miembros en roles de liderazgo que son mujeres, personas de diferentes etnias o de origen no europeo, y miembros de la comunidad LGBT+, aumenta el potencial innovador del equipo al brindar información crítica sobre las necesidades y deseos insatisfechos de los usuarios finales ignorados o desatendidos.


El problema es que por la mayor parte somos inconscientes de nuestra rotunda incompetencia frente a temas de inclusión y diversidad. Hace años Freud acertó en un interesante concepto: No somos conscientes de los sesgos con los que vemos el mundo, y esto se queda igual hasta que nos enfrentamos con valentía a los dolores de salir de esa zona de confort de nuestra pequeña visión del mundo.

La inclusión y la diversidad no suceden porque se lance una iniciativa en Recursos Humanos y que hagamos que se generen algunos programas para lograrlo, la realidad es que necesitamos seguirnos enfrentando a las brechas que hemos generado por siglos y que siguen mermando el crecimiento de las empresas.

Se han hecho algunos avances, México ha mejorado mucho según el último reporte del Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial, a nivel nacional se ha reducido la brecha de género a razón de un 3.4% interanual. Principalmente debido a la mayor participación política de las mujeres. Pero cuando hacemos una comparación global de este número, el resultado se queda realmente corto.

El informe señala que se requerirá de 99.5 años para cerrar la brecha global de género en los ámbitos político, de salud y educativo a nivel mundial si no se hacen cambios sustanciales para lograrlo.

Diversidad e inclusión son factores interconectados, complementarios e interdependientes. La inclusión crea un escenario que potencia la diversidad, pero no puede existir sin políticas que permitan aumentar los números de diversidad.

En las elocuentes palabras de Verna Myers, Vicepresidente a de estrategias de inclusión en Netflix: “Diversidad es que te inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar”. Yo agrego que cuando algunos se atreven a sacar a bailar a grupos minoritarios, potenciamos la diversidad y se genera un ciclo virtuoso que mejora el negocio. El concepto amplio de inclusión potencia el de diversidad, así como la “equidad” mejora el concepto de igualdad.


¿Por dónde podemos avanzar?


Primero, reconocer y mirar con claridad en dónde estamos cada uno de nosotros, algunos desde el privilegio y otros desde la desigualdad. Hacernos cuestionamientos profundos de lo que debe cambiar y cómo nuestra voz puede aportar un avance a las estrategias en los diferentes grupos en los que pertenecemos.


El segundo paso es reconocer y validar las diferentes voces que juegan un papel en el sistema. Para mí lo principal es darnos cuenta tanto de las víctimas como de los victimarios, no es que ninguno quiera serlo en verdad, sino que vamos cargando los estigmas de las omisiones de nuestros ancestros.


Validar significa dar lugar sin juzgar para que esa opinión o forma exista. Sólo cuando damos este paso podemos realmente incluir e integrar para fortalecer los organismos colectivos que forman nuestra sociedad.


El tercer paso es tomar acción. Siempre hay algo que podemos ayudar a crear, posiblemente no seremos individualmente los gestores del cambio de la consciencia social, pero sin duda podemos generar preguntas en nuestros pares que nos lleven a una mejor manera de dar lugar a las voces poco escuchadas. Lo más importante es que la acción sea interna, que cuestionemos nuestros propios sesgos y nos preguntemos ¿Qué nos duele de que esta persona pertenezca? ¿Porqué sigo manteniendo esta mentalidad? ¿Qué perdemos si no incluimos?


Importante es mencionar que el riesgo es la pérdida de la autenticidad individual. La diversidad está en todos lados, gracias a ello somos lo que somos como humanidad. El arte y la ciencia demuestran que cada vez que miramos las distintas rutas posibles hacia el experimento de la realidad, mejor podemos conversar al respecto y más rica se hace nuestra perspectiva, por lo tanto, cuando no hacemos los intentos por incluir, nos perdemos de bellísimas oportunidades de crear, innovar y crecer.


“Para conseguir la paridad en el próximo decenio, en lugar de en dos siglos, necesitamos movilizar recursos, enfocar en esa dirección la atención del liderazgo y lograr compromisos para el cumplimiento de los objetivos tanto en el sector público como en el privado. Si se mantiene la situación actual no se cerrará la brecha de género: es preciso actuar para alcanzar el círculo virtuoso que la paridad genera en las economías y las sociedades”, señala Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y Sociedad y miembro de la Junta Directiva del Foro Económico Mundial.


Puede ser que tome un siglo vivir en una sociedad completamente incluyente y diversa, que acepte y abrace las opiniones disidentes, mientras tanto, al menos veamos que dar lugar a estas voces es un buen caso de negocio y tiene un retorno de inversión real, pues podemos servir a nuestros clientes mejor si los entendemos de verdad.


*El autor es Director de Innovación y Desarrollo en Empresas con Rumbo. LinkedIn Top Voice, Coach de Líderes y Equipos de Alto Rendimiento.

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